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Betriebliche Übung

News vom 23.7.2019

In diesem Beitrag informieren wir Sie über die Besonderheiten der Betrieblichen Übung und was Sie beachten sollten.

Vorliegen einer betrieblichen Übung

Freiwillige Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt, begründen eine betriebliche Übung. sofern der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass - mangels ausdrücklicher Betonung des freiwilligen und jederzeit widerrufbaren oder unverbindlichen Charakters der Zuwendung - ein Anspruch als vereinbart angesehen werden kann. Wesentlich ist also, was ein Arbeitnehmer dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers entnehmen kann.

Werden seitens des Arbeitgebers regelmäßig bezahlte Pausen gewährt, begründet dies eine betriebliche Übung (OGH 17. 12. 2018, 9 ObA 112/18p). Diese kann nur mittels Verschlechterungsvereinbarung (Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich) aufgehoben werden, falls sie nicht mit einem Unverbindlichkeits- oder Widerrufsvorbehalt verbunden war.

Der OGH hat des Weiteren auch eine bezahlte Dienstfreistellung an Tagen, die keine gesetzlich vorgesehenen Feiertage sind, als rechtlich zulässige Begünstigung, die eine betriebliche Übung begründen kann, angesehen (zB Allerseelentag) oder aber auch ein über den urlaubsrechtlichen Anspruch hinausgehender Zusatzurlaub.

Von einer betrieblichen Übung kann demzufolge nur dann gesprochen werden, wenn Leistungen nach einem nachvollziehbaren System gewährt werden. Für den Fall, dass zB eine Erfolgsbeteiligung jährlich (in deutlich schwankender Höhe) festgelegt wird und sich die Schwankungen nicht aus einem nachvollziehbaren System ergeben, so entsteht auch keine betriebliche Übung. Von einer betrieblichen Übung ist auch dann nicht auszugehen, wenn Begünstigungen mit den Arbeitsleistungen nur in einem ganz losen Zusammenhang stehen und erkennbar vorrangig andere Ziele verfolgen (OGH 18. 4. 1996, 8 ObA 270/95, zu Theater- und Konzertabonnements, die ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber den Arbeitnehmern gewährt hat).

Keine betriebliche Übung

Die wiederholte Übernahme von Verwaltungsstrafen durch den Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer persönlich auferlegt wurden, stellt eine sitten- und gesetzwidrige Übung dar und kann jedenfalls kein Gewohnheitsrecht bewirken. Ebenso wenig kann eine rechtliche Bindung des Arbeitgebers entstehen, für den Fall, dass eine irrtümliche Besserstellung des Arbeitnehmers erfolgte, wobei der Arbeitnehmer den Irrtum erkennen konnte (oder hätte erkennen können). In diesem Fall hat der Arbeitgeber nach dem Erkennen des Irrtums die Möglichkeit die weiteren Leistungen einstellen.

Verzicht

Der Arbeitnehmer kann im aufrechten Arbeitsverhältnis nur auf noch nicht fällige Ansprüche bzw für die Zukunft verzichten („Drucktheorie“). Dementsprechend ist es zulässig, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten künftigen Zeitpunkt auf die Bezahlung der Pause nach § 11 AZG verzichtet.

Bei neu eintretenden Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit, allen Arbeitnehmern, die ab einem bestimmten Zeitpunkt eintreten, keine bezahlte Pause zu gewähren, weil eine zeitliche Differenzierung nicht zu einer Diskriminierung führt. Dieser Umstand sollte jedoch im Arbeitsvertrag entsprechende Deckung finden, dh es sollte eine entsprechende Vereinbarung „mit erhöhter Ausdrücklichkeit“ abgeschlossen werden.

Verschlechterungsvereinbarung - Änderungskündigung

Sollte der Arbeitnehmer das Verschlechterungsangebot des Arbeitgebers ablehnen und kann daher eine Verschlechterungsvereinbarung nicht zustande kommen, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Ausspruch der Änderungskündigung ist bereits dann zulässig, wenn vor Ausspruch der Kündigung noch kein Einigungsversuch vorgenommen bzw keine Verschlechterung angeboten wurde.

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitgebers, die mit dem Angebot einer bestimmten Kürzung der Ansprüche des Arbeitnehmers verbunden wird. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis wird daher unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Sollte der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zustimmen, so ist das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst.

Bitte beachten Sie jedenfalls, dass auch bei einer Änderungskündigung in Betrieben mit Betriebsrat vor der Kündigung das Verständigungs­verfahren abzuwickeln ist (§ 105 Abs 1 ArbVG) und die Möglichkeit der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit bzw eines verpönten Motivs besteht.

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