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Rechtsanspruch auf "Hitzefrei"?

News vom 23.7.2019

Besonders in diesem Jahr kam es bereits in der ersten Jahreshälfte zu Hitzerekorden. Die Frage, die sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicher bereits gestellt haben: Welche Temperaturen sind am Arbeitsplatz noch erträglich und hat man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf „hitzefrei“ bei Überschreiten gewisser Temperaturen?

Im ersten Teil unseres Beitrages geben wir Ihnen einen kompakten Überblick und informieren wir Sie im zweiten Teil betreffend der arbeits- und abgabenrechtlichen Behandlung von „Sommer-Goodies“ (wie zB Gratiseis und Gratisgetränken).

Arbeitsräume und Lufttemperatur

Die Arbeitsstättenverordnung (kurz AStV genannt) regelt, wie warm es in Arbeitsräumen mindestens sein muss bzw höchstens sein darf. Gemäß § 28 Abs 1 AStV müssen die Lufttemperaturen in Arbeitsräumen betragen:

  • bei geringer körperlicher Belastung (zB Tätigkeit im Sitzen, Büroarbeiten) zwischen 19°C und 25°C,
  • bei normaler körperlicher Belastung (zB Tätigkeit im Stehen) zwischen 18°C und 24°C,
  • bei hoher körperlicher Belastung (zB Tätigkeit mit Bohrhammer) mindestens 12°C.

Bei Vorhandensein einer Klima- oder Lüftungsanlage ist zu beachten, dass die Lufttemperatur von 25°C möglichst nicht überschreitet (§ 28 Abs 2 AStV). Für den Fall, dass es keine Klima- oder Lüftungsanlage gibt, müssen sonstige Maßnahmen ergriffen bzw ausgeschöpft werden, um nach Möglichkeit eine Temperaturabsenkung zu erreichen. Zu solchen Maßnahmen zählen in etwa das Bereitstellen von Ventilatoren (wobei störende Zugluft möglichst zu vermeiden ist), die Abschattung durch Außenjalousien oder regelmäßiges Lüften am Morgen und Abend.

Bei Verwendung einer Klimaanlage muss überdies die relative Luftfeuchtigkeit zwischen 40 % und 70 % liegen, sofern dem nicht produktionstechnische Gründe entgegenstehen. Des Weiteren muss in der Arbeitsstätte ein Raumthermometer und ein Hygrometer vorhanden sein (§ 28 Abs 5 AStV). Für Räume ohne Klimaanlage sind keine Grenzwerte für die Luftfeuchtigkeit festgelegt.

Hinweis:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Klimaanlage zu installieren – ein „Recht auf Klimaanlage“ gibt es nicht!

Arbeiten im Freien

Die Leistungsfähigkeit und Konzentration nehmen bei Arbeiten unter direkter Sonneneinstrahlung und hohen Temperaturen ab, wodurch neben der erhöhten Unfallgefahr auch eine Gefahr für die Gesundheit (angefangen vom Hitzekollaps, über einen Sonnenstich bis hin zum Risiko einer Hautkrebserkrankung) gegeben ist.

Durch Gesetz oder Verordnung sind für Arbeiten im Freien keine Temperaturgrenzen festgelegt (Ausnahme: Bauarbeiten). Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen setzen muss.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber dennoch gewisse Vorkehrungen zu treffen – dazu zählen:

  • Bereitstellung von Trinkwasser und/oder alkoholfreier Getränke,
  • Beschattung der Arbeitsplätze falls möglich,
  • Duschgelegenheiten (zwingend nur unter den Voraussetzungen des § 34 Abs 2 AStV),
  • organisatorische Maßnahmen (Arbeitsbeginn vorverlegen, Mittagshitze meiden, zusätzliche Arbeitspausen),
  • Unterweisung über eventuelle Gesundheitsgefahren bzw in Erste Hilfe (insbesondere im Hinblick auf Hitzekollaps und Sonnenstich)

Des Weiteren sind auch persönliche Schutzmaßnahmen zu treffen, wie

  • luftdurchlässige, UV-sichere Kleidung
  • Kopfbedeckung, falls kein Schutzhelm erforderlich ist (ausreichende Durchlüftung muss gewährleistet sein – Gefahr Hitzekollpas!)
  • Sonnenschutzbrillen bzw geeignete Sonnenschutzmittel
  • beim Angreifen erhitzter Oberflächen: Schutzhandschuhe, sofern diese beim Arbeiten nicht hinderlich sind

Hitze und Kleidungsvorschriften

Auch im dienstlichen Bereich kommt dem Arbeitnehmer das Recht auf Privatsphäre zu – dieses Recht gestattet ihm, seine Kleidung selbst wählen zu können. Im Rahmen des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch Einschränkungen auferlegen. Auch die Bekleidung des Arbeitnehmers kann durch Weisungen betroffen sein. Zulässige Einschränkungen können sich insbesondere ergeben aus

  • arbeitnehmerschutzrechtliche Anforderungen (Hygiene, Gesundheitsschutz oder Sicherheitsgründe)
  • Kundenvorstellungen (wie zB seriöses Erscheinungsbild in einer Anwaltskanzlei oder einer Bank)
  • sonstige berechtigte Interessen des Unternehmens (zB Tragen einer Uniform)

Demzufolge kann der Arbeitgeber zu legere Kleidung – trotz Hitze – aus den vorhin genannten Gründen untersagen. Kommt der Arbeitnehmer einer individuellen Weisung des Arbeitgebers hinsichtlich der Einhaltung der Kleidungsvorschriften im Betrieb nicht nach, stellt dies – auch bei Duldung der bisherigen Bekleidung des Arbeitnehmers – einen Entlassungsgrund dar.

Rechtsanspruch auf "hitzefrei"

Einen Rechtsanspruch auf „hitzefrei“ gibt es nicht. Auch bei extrem hohen Temperaturen sind Arbeitnehmer nicht berechtigt, die Arbeit niederzulegen. Gibt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern freiwillig - unter Fortzahlung des Entgelts - „hitzefrei“ (einzelne Stunden oder Tage), stellt sich die Frage, wie die ausfallenden Arbeitszeiten arbeitsrechtlich zu bewerten sind.

Bietet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, an bestimmten heißen Tagen zuhause zu bleiben bzw früher nach Hause zu gehen, liegt eine Zeitausgleichsvereinbarung oder eine Urlaubsvereinbarung vor, wenn der jeweilige Arbeitnehmer (ausdrücklich oder konkludent iSd § 863 ABGB)) damit einverstanden ist.

Hinweis: Das Urlaubsgesetz sieht einen stundenweisen Urlaubskonsum grundsätzlich nicht vor (Ausnahme: fallweise Beschäftigung). Im Regelfall muss eine Urlaubsvereinbarung daher einen ganzen Tag umfassen, um als Urlaub iSd Urlaubsgesetzes gewertet werden zu können. Ansonsten wird es sich bei stundenweisen Ausfallszeiten in der Regel um Zeitausgleich handeln.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer trotz Hitze arbeiten will und dies auch klar zum Ausdruck kommt bzw er weder dem Verbrauch von Urlaub noch von Zeitausgleich zustimmt, so ist von einer bezahlten Dienstfreistellung auszugehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber trotzdem nach Hause geschickt wird. Wenn der Arbeitgeber für bestimmte Zeiträume auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet, obwohl dieser leistungsbereit ist, so hat der Arbeitnehmer gemäß § 1155 ABGB trotz der unterbliebenen Arbeitsleistung Anspruch auf das ungekürzte Entgelt.

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