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Wissenswertes zur Sonntagsarbeit

News vom 17.7.2017

Die Sonntagsruhe ist in den meisten Branchen laut Gesetz die Ausnahme von der Regel. Dennoch können sich auch unabhängig von der Branche betriebliche Sondersituationen ergeben, in denen akuter Bedarf nach Sonntagsarbeit besteht. Welche rechtlichen Grenzen dabei zu beachten sind und welche Folgefragen sich bei Sonntagsarbeit stellen können, erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag.

Wann ist arbeiten am Samstag/Sonntag überhaupt zulässig?

a) Die Grundregel

Gemäß § 3 ARG haben Arbeitnehmer in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine Wochenendruhe, dh

  • eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden,
  • in die der Sonntag zu fallen hat,
  • die spätestens am Samstag um 13 Uhr - im Falle unbedingt notwendiger Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten spätestens am Samstag um 15 Uhr - beginnen muss.

b) Ausnahmen von der Wochenendruhe

Von der Wochenendruhe gibt es einige Ausnahmen, die zu einem Teil bereits im Gesetz selbst (siehe insbesondere die §§ 10 bis 18 ARG), zum Großteil aber in einer gesonderten Verordnung (ARG-VO) vorgesehen sind.

Im Ausnahmenkatalog der ARG-VO ist in der Anlage im Abschnitt XII Z 5 folgende Ausnahme von der Wochenendruhe vorgesehen:

Sind Arbeitnehmer verpflichtet am Samstag/Sonntag zu arbeiten?

a) Der Dienstvertrag als Ausgangspunkt

Ob und inwieweit Arbeitnehmer verpflichtet sind, auch an Samstagen und/oder Sonntagen ihre Arbeitsleistung zu erbringen, hängt - abgesehen vom Erfordernis der Zulässigkeit laut ARG (siehe Punkt 1.) - in erster Linie von den Vereinbarungen im jeweiligen Dienstvertrag ab. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten:

Bei Arbeitnehmern, deren Normalarbeitszeit gewöhnlich zwischen Montag und Freitag liegt, ist die einseitige (dh ohne Zustimmung und notfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers erfolgende) Anordnung von Wochenendarbeit in der Regel nur dann möglich, wenn

  • sich aus dem konkreten Dienstvertrag das Recht des Arbeitgebers zur einseitigen Anordnung der Wochenendarbeit (dh das Recht zur Abänderung der Lage der Normalarbeitszeit und/oder zur Anordnung von Überstunden) ergibt,
  • sich der Arbeitgeber auf ein entsprechend gewichtiges betriebliches Erfordernis berufen kann, und
  • keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers (zB bereits gebuchter Kurzurlaub, etc) entgegenstehen.

Grundvoraussetzung ist somit, dass dem Arbeitgeber laut dem konkreten Dienstvertrag das Recht zur Abänderung der Lage der Normalarbeitszeit und/oder zur Anordnung von Überstunden zusteht.

Praxistipp

Um sich bereits bei Abschluss des Dienstvertrages die Möglichkeit für eine allenfalls erforderliche Wochenendarbeit zu schaffen, empfehlen wir eine ausdrückliche Vereinbarung in den Dienstvertrag aufzunehmen, wonach der Arbeitgeber im Bedarfsfall die Normalarbeitszeit abändern und/oder Überstunden anordnen darf.

b) Entgegenstehende Interessen auf Arbeitnehmerseite

Sowohl eine durch den Arbeitgeber angeordnete einseitige Verschiebung der Normalarbeitszeit auf das Wochenende als auch die Anordnung von Überstunden am Wochenende sind unzulässig, sofern berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl § 19c Abs 2 Z 3 AZG und § 6 Abs 2 AZG).

c) Zählt Wochenendarbeit als Normalarbeitszeit oder Überstunde?

Grundsätzlich kann bei Wochenendarbeit - je nach Sachverhaltskonstellation - entweder

  • verschobene Normalarbeitszeit oder
  • Überstundenarbeit

vorliegen. Welche der beiden Varianten zutrifft, hängt in erster Linie davon ab, ob die wöchentliche bzw tägliche Normalarbeitszeit bereits ausgeschöpft ist oder nicht.

Zusätzlich ist zu beachten, dass § 19c AZG für die vom Arbeitgeber einseitig (dh ohne Zustimmung des Arbeitnehmers) erfolgende Verschiebung der Normalarbeitszeit eine 14-tägige Vorankündigungsfrist vorsieht. Überstunden können hingegen auch kurzfristiger angeordnet werden.

Die Unterscheidung, ob Normalarbeitszeit oder Überstundenarbeit vorliegt, ist natürlich auch für die Rechtsfolgen von Bedeutung:

Eine Reihe von Kollektivverträgen enthält für Normalarbeitszeit am Sonntag keine spezielle Vergütungsregelung, während für Überstunden am Sonntag sehr häufig besondere Zuschläge (zB 100% Überstundenzuschlag) vorgesehen sind. Im Hinblick darauf lässt sich zusammenfassend folgender Überblick darstellen:

Im Falle von Wochenendarbeit liegt …

… verschobene Normalarbeitszeit vor, 

... Überstundenarbeit vor,

- solange die wöchentliche Normalarbeitszeit in der bisherigen Kalenderwoche und die tägliche Normalarbeitszeit noch nicht überschritten sind UND- entweder der Arbeitnehmer sein ausdrückliches Einverständnis zur Wochenendarbeit erklärt oder der Arbeitgeber aufgrund eines dienstvertraglichen Vorbehalts spätestens 14 Tage im Vorhinein die Wochenendarbeit anordnet. 

 

 

 

 

- sobald die wöchentliche Normalarbeitszeit in der bisherigen Kalenderwoche überschritten ist, ODER

- sobald die tägliche Normalarbeitszeit überschritten ist, ODER

- wenn der Arbeitgeber die Wochenendarbeit ohne ausdrückliches Einverständnis des Arbeitnehmers kürzer als 14 Tage im Vorhinein anordnet. 

 

Für Wochenendarbeit ist …

… im Falle einer verschobenen Normalarbeitszeit in zahlreichen Kollektivverträgen keine gesonderte Vergütung vorgesehen.  … im Falle von Überstundenarbeit in zahlreichen Kollektivverträgen eine Überstundenvergütung mit 100%-Zuschlag vorgesehen. 

 

Ist die Samstags-/Sonntagsarbeit zuschlagspflichtig?

Ob Anspruch auf Zuschläge für Arbeiten am Wochenende besteht, richtet sich in der Regel nach dem einschlägigen Kollektivvertrag (siehe obige Übersicht).

Besteht Ersatzruhe-Anspruch für am Wochenende erbrachte Arbeitsleistung?

Jene Arbeitnehmer, die während ihrer wöchentlichen Ruhezeit innerhalb von 36 Stunden vor Arbeitsbeginn der nächsten Arbeitswoche („Kernruhezeit“) beschäftigt werden, haben in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf bezahlte Ersatzruhe im Ausmaß der im 36-Stunden-Zeitraum geleisteten Arbeitszeit (§ 6 Abs 1 ARG). Die Ersatzruhe hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu liegen, soweit vor Antritt der Wochenendarbeit nichts Gegenteiliges vereinbart wurde (§ 6 Abs 5 ARG).

Der 36-Stunden-Zeitraum ist vom Dienstbeginn am Montag zurückzurechnen, zB:

Dienstbeginn am Montag 8.30 Uhr, davon 36 Stunden zurückgerechnet - Samstag 20.30 Uhr.

Daher führen alle vom jeweiligen Arbeitnehmer im Zeitfenster von Samstag 20.30 Uhr bis Montag 8.30 Uhr geleisteten Arbeitszeiten zu einem Ersatzruheanspruch.

Liegen in diesem Zeitraum beispielsweise 8 Arbeitsstunden (Sonntag, 8.30 bis 17.00 Uhr, exkl der halbstündigen Mittagspause), haben die am Sonntag von 8.30 bis 17.00 Uhr eingesetzten Arbeitnehmer daher Anspruch auf 8 Stunden bezahlte Ersatzruhe. Diese ist den Arbeitnehmern, sofern nichts Gegenteiliges vereinbart wird, am Freitag der Folgewoche zu gewähren.

 

Haben die Arbeitnehmer für die am Wochenende zurückgelegten Fahrten zur Firma und retour Anspruch auf Fahrtkostenersatz?

Ein arbeitsrechtlicher Anspruch der Arbeitnehmer auf Fahrtkostenersatz für die im Rahmen der Wochenendeinsätze zurückgelegten Fahrten zur Firma und retour ist im Allgemeinen nicht gegeben. Dies ergibt sich daraus, dass Fahrten des Arbeitnehmers zwischen Wohnort und Dienstort grundsätzlich dem Privatbereich des Arbeitnehmers zuzurechnen sind und daher Kosten für derartige Fahrten - auch wenn sie am Wochenende zurückgelegt werden - vom Arbeitnehmer selbst zu tragen sind.

Sicherheitshalber sollten der anwendbare Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen sowie der jeweilige Dienstvertrag nach allfälligen Sonderregelungen untersucht werden.

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